Кадровая безопасность бизнеса: обеспечение на этапе подбора персонала

Кадровая безопасность

Статья предназначена для тех руководителей предприятий, кто уделяет должное внимание кадровой безопасности. Кадровая безопасность гораздо шире, чем продажа секретов конкурентам или разглашение коммерческой тайны. Под кадровой безопасностью понимают любые угрозы, вызванные «человеческим фактором»: это и снижение производительности из-за вредных привычек, пьянства и наркомании, воровство материальных ценностей, работа сотрудников «налево», конфликты сотрудников и т. п.

Руководитель, который в полной мере осознал, что кадровая безопасность обеспечивает не просто безопасность бизнеса, но и прямую экономическую выгоду, должен следовать некоторым советам.

В первую очередь надо проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, имеющих личностные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании. С помощью «детектора лжи» нового поколения MindReader можно не только выявить принадлежность потенциальных сотрудников к криминальным сообществам, склонность к уголовным преступелниям, но и такие факторы, как мотивация сотрудников, степень их лояльности к предприятию, наличие или отсутсвие вредных привычек. При этом крайне важно обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке (секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать).

Важным элементом обеспечения кадровой безопасности являтеся исключение возможности злоупотребления сотрудниками и соблазн совершения противоправных действий. По статистике 10 % сотрудников никогда не будут совершать противоправные действия, 10% будут их совершать всегда, а 80 % совершают правонарушения при наличии возможностей. Цель кадровой политики заключается в устранении возможности совершения противоправных действий для 80 %.

Следующим этапом руководитель должен создать условия, при которых работнику будет невыгодно совершать действия, наносящие ущерб компании. Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы в компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании и т. д.

Руководитель, который заботиться о кадровой безопасности, должен четко разграничить полномочия и ответственность между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер корпоративных отношений, компетенции, подчиненности и т. д. Достичь этого можно создание должностные инструкции, определить мотивы, по которым могут совершаться противоправные действия и людей, наиболее подверженных этим мотивам (мотив — нужда в деньгах на лечение родственника, мотив — привычка к воровству, так как ранее работал на госпредприятии, где все воровали и т. д.).

Крайне полезным было бы разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки и др.); использовать технические (аппаратные или программные) средства для осуществления мероприятий «e-spy methods» — таких методов, как просмотр электронной почты и трансакций в локальной сети сотрудника, организация мониторинга информации, проходящей через сотрудника компании и т. д.; внедрить систему материального и морального стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения (бонусы) за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании.Максимально применять нематериальные системы мотивации, как наиболее эффективные (идеология, личная преданность, национальные особенности, родственные связи и т.д.); внедрить персональную ответственность за содеянные поступки и неотвратимость наказания за нарушения требований по безопасности.

Яндекс.Метрика